Davor Mišković

Teoretičari Nove ljevice u 60-tim vjerovali su da će razgradnja institucija dovesti do stvaranja zajednica – da će prevladati odnosi licem-u-lice, povjerenje i solidarnost, da će odnosi biti konstantno pregovarani i obnavljani, da će u zajednici ljudi biti osjetljivi na potrebe jedni drugih. To se nije dogodilo. Fragmentacija institucija ostavila je mnoge ljude u fragmentiranom stanju: mjesta u kojima rade više podsjećaju na autobusnu stanicu nego na selo, a obiteljski je život dezorijentiran zbog zahtjeva posla. No, sadašnje rastakanje institucija nije povratak u pred-institucionalno stanje ranog 19. stoljeća nego se radi o novom obliku organizacije rada u kojoj nestabilnost zaposlenja pojedinca nije povezana s nestabilnošću organizacije. Organizacije danas jesu nestalne (u smislu forme), ali ne i nestabilne (u smislu opstanka).

Ovi uvjeti imaju posljedice za svakog pojedinca i Richard Sennett smatra da se danas svaki pojedinac suočava s tri izazova:

• Prvi izazov odnosi se na vrijeme: kako upravljati kratkoročnim odnosima koji nastaju kao plod migracija od zadatka do zadatka, od posla do posla i od mjesta do mjesta. Ako institucije više ne osiguravaju dugoročni okvir individue moraju improvizacijom stvarati svoje narative ili pak živjeti bez ikakvog pojma o sebi;
• Drugi izazov se odnosi na talenat: kako razvijati nove vještine, kako pronaći potencijalne sposobnosti jer stvarnost zahtjeva promjenu. U suvremenoj ekonomiji životni vijek većine vještina je kratak – u tehnologiji i znanosti, u naprednim formama proizvodnje svakih 8 – 12 godina mora se usvojiti posve nova znanja.
• Treći izazov povezan je s prethodnim i odnosi se na ostavljanje prošlosti iza sebe. U gotovo svakoj tvrtci se zna da nitko ne posjeduje svoje mjesto u organizaciji, prošli uspjesi ne garantiraju to mjesto. Kako netko uopće može pozitivno reagirati na ovu situaciju?

Tvornice ranog 19. stoljeća počivale su na kombinaciji zatupljujuće radne rutine i nestabilnog zaposlenja. No, nije samo radnicima nedostajala zaštita, nego je čitav poslovni svijet uglavnom bio loše strukturiran i poslovi su često propadali. Prema jednoj procjeni u Londonu je 1850. godine 40% radno sposobnog stanovništva bilo nezaposleno, a nivo propasti novo pokrenutih poslova iznosio je 70%. Ovaj primitivni kapitalizam bio je preprimitivan da preživi, on je naprosto prizivao revoluciju. No, u 100 godina, od 1860. pa do 1970. korporacije su se naučile održavanju stabilnosti i dugoročnosti konstantno povećavajući broj zaposlenih. Iluzija je da je slobodno tržište doprinjelo stabilizaciji. Naprotiv, ključnu ulogu odigrala je unutarnja organizacija rada i poslovanja. Revolucija je izbjegnuta primjenom militarističkog modela organizacije na kapitalizam. Max Weber je pokazao kako su krajem 19. stoljeća korproracije počele ličiti na armije u kojima je svatko imao svoje mjesto, a svako je mjesto imalo definiranu funkciju. Čak je i Schumpeter u svojim ranim analizama pokazao da je militarizacija pridonjela stvaranju profita. Naime, iako je utrka za brzim dolarom ili frankom ostala, investitori su također bili gladni dugoročnih i predvidljivih prihoda.

Kada su se lekcije iz strateškog profita prevele u efektivnu vladu porastao je status civilnih službenika, a birokracija se osamostalila od političkih previranja. Škole su postale sve standardiziranije u načinu prijenosa znanja i u sadržaju, uveden je red u profesije poput medicine, prava i znanosti. Za Webera radi se o racionalizaciji institucionalnog života, a izvor ove racionalizacije Weber nalazi u vojsci. Vrijeme je središnji koncept ovog militarističkog, socijalnog kapitalizma. Racionalizacija vremena omogućila je ljudima da vlastiti život shvate kao narativ – ne toliko narativ o tome što će se dogoditi nego kako se stvari trebaju dogoditi. Tako je postalo moguće definirati kako će se razvijati stupnjevi u karijeri, bilo je moguće izvesti korelaciju između službe i povećanog bogatstva. Za mnoge je manuelne radnike to doba kada po prvi put dolaze u posjed kuće.

Naravno, u tokovima stvarnog života i poslovnog svijeta stvarnost se ne odvija prema planu, ali sada je postojala ideja o planu koji definira našu individualnu agendu. Ono što Njemci nazivaju Bildung, tj. formiranje mlade osobe u osobnost koja će voditi život na određeni način, odvijao se u okviru insitucionalne forme, u okviru organizcije. Institucije koje su omogućavale ove životne narative danas su isparile, a militarizacija socijalnog vremena došla je do kraja. Nekoliko je očitih činjenica koje ovo potvrđuju:

• Prva i najvažnija činjenica je svakako nestanak doživotnog zaposlenja.
• Druga je činjenica da su sigurnosne mreže države blagostanja sve kratkotrajnije i hirovitije .
• Treće, u osobnim odnosima, da s poslužimo Sorosovim riječima, transakcije su zamjenile odnose.
• Četvrto, na globalnoj razini institucionalna kontrola je posve nekoherentna i ona omogućuje mnošto anomalija npr. ogromnu sivu servisnu ekonomiju velikih gradova.

U Weberovom modelu sve su funkcije fiksne, statične. One moraju biti takve jer drže na okupu organizaciju bez obzira tko radi u pojedinačnim uredima. Ono što piradmida omogućuje, a što je prvi primjenio Bismarck u organizaciji države, jest apsorpciju sve većeg broja ljudi na nižim pozicijima. Kao što vojska može apsorbirati uvijek još pješaka. Na taj način ova struktura može postati pregojazna zbog socijalne inkluzije (čega je Hrvatska odličan primjer). Politička i socijalna logika koja se krije iza gojazne birokracije nije efikasnost nego inkluzija.

Weber je bio svjestan problema koje proizvodi ovakva struktura na individualnoj razini te je zbog toga i razvio metaforu o željeznom kavezu koja opisuje čovjekov položaj u birokratiziranom sustavu.  Time je htio reći da ljudi u birokraciji žive život koji je netko drugi oblikovao. Pa ipak, ljudi su spremni prihvatiti takav život. Zašto? Weber odgovora da je to zato što nas birokacija uči disciplini odgođenog zadovoljstva. Umjesto da procjenjujemo da li su naše sadašnje aktivnosti važne za nas mi stvari procjenjujemo na način da razmišljamo o budućim nagradama do kojih će doći ako se pokorimo naredbama. Ako uopće do njih dođe, ali to je jedna druga tema.

Koncem 20. stoljeća dolazi do razgradnje birokratske organizacije, a autori poput Davida Harveya, Richarda Sennetta, Saskie Sassen i Ulricha Becka te uzorke nalaze u sljedećim činjenicama:

• Došlo je do promjene moći u velikim kompanijama – težište moći je s menadžera pomaknuto na dioničare. Ova promjena ima precizan datum: enormni višak investicijskog kapitala koji se oslobodio na globalnoj skali onda kada je dogovor Bretton Woods propao početkom 70-tih. Bogatstvo koje je bilo ograničeno lokalnim i nacionalnim poduzetnišvom ili je bilo čuvano u nacionalnim bankama odjednom se počelo kretati svijetom i tražiti nove prilike za bogaćenjem. Bankarstvo se transformiralo u rog izobilja i postalo po prvi puta zaista internacionalno. Menadžeri su sve do tada navikli raditi s investitorima na način da se s njima susretnu jednom godišnje i da oni uglavnom imaju pasivnu ulogu. Međutim, investitori su postali aktivni suci, a u tome su prednjačili ogromni penzioni fondovi koji su počeli pritiskati menadžment zahtjevajući sve veće profitne margine. Smišljeni su sofisticirani financijski instrumenti poput leveraged buyouta koji su omogućavali investitorima da unište korproracije.
• Promjena u moći značila je drugu promjenu. Ojačani investitori željeli su kratkoročne umjesto dugoročnih rezultata. Oni su stvorili okvir za ono što je Bennett Harrison nazvao nestrpljivi kapital. Ono što je najvažnije, vrijednost dionica, a ne korporativna dividenda postala je mjera rezultata. Prodavanje i kupovanje dionica na otvorenom, fluidnom tržištu,  a ne držanje dionica na dugi rok postala je praksa. Da ilustriramo ovu razliku evo jednog statističkog podatka: američki penzioni fondovi 1965. godine držali su dionicu u prosjeku 46 mjeseci da bi u 2000. godini dionicu držali u prosjeku 3.8 mjeseci. Naravno, ništa novo nije bilo u trci za brzim novcem, no kombinirani efekt ogromnog osolobođenog kapitala i pritiska za kratkoročnim rezultatima transformirali su strukturu institucija koje su bile najatraktivnije ojačanim investitorima. Kompanije su pritisnute da izgledaju lijepo prolaznicima, a insititucionalna ljepota sastojala se od znakova interne promjene i fleksibilnosti, a ključna vrijendost postala je dinamična kompanija.
• Treća važna promjena je ona tehnološka. Komunikacija na globalnoj skali postala je trenutačna. Razvoj komunikacija doveo je daleko brže diseminacije informacija, a ono što je za organizacije od ključne važnosti gotovo je ukinuta potreba za medijacijom i interpretacijom komandi koje su sada e-mailom ili nekim drugim alatima mogle biti diseminirane u sekundi u svojim originalnim verzijama. Smanjena potreba za medijacijom i interpretacijom dovela je do nove vrste centralizacije. Menadžeri pristisnuti nestrpljivim kapitalom počeli su izdavati komande izravno s vrha i na taj način su izbačeni posrednici u birokraciji. S druge strane, automatizacija do koje je došlo usljed primjene novih rutina poput bar-kodova, trodimenzionalnih skenera, robota i sl. smanjila je potrebu za radnom snagom i to najranjivijom radnom snagom koja nema nikakva specijalizirana znanja. Posljedica ovih tehnoloških promjena je smanjeni kapacitet inkluzije masa, ključnog socijalnog elementa socijalnog kapitalizma.

Nejednakost je Ahilova peta suvremene ekonomije. Ona se pojavljuje u raznim formama – enormnim kompenzacijama top menadžerima, u sve većoj razlici u plaćama onih na vrhu i onih na dnu organizacije, u stagnaciji plaća srednje klase (u usporedbi s plaćama elite). Winner-takes-all kompeticija generira ekstremnu nejednakost, a nejednakost u bogatstvu preseljava se na socijalnu nejednakost.

Fleksibilne organizacije u kojima su nestali medijatori iz lanca komunikacije sve su više teritorijalno rastavljene. Danas centar upravlja periferijom na vrlo specifičan način. Na periferiji su ljudi uključeni u proces rada na svoj način bez ikakve interakcije s vrhom i dnom komandnog lanca.  Više ne postoje nikakvi socijalni odnosi između onih na vrhu i onih na dnu tog lanca (npr. milanski dizajner cipela nije u nikakvom odnosu s kineskim proizvođačem istih tih cipela). Oni nisu u odnosu, oni obavljaju transakciju. U terminima moći i bogatstva Henry Ford bio je jednako tako daleko od svojih radnika na pokretnoj traci, ali socijalno im je on bio daleko bliže, na način kao što je general na bojnom polju povezan sa svojim trupama. Ovdje se događa ono što sociolozi nazivaju transferom nejednakosti u udaljenost (distancu). Što je veća udaljenost manja je povezanost.

Fleksibilizacija na razini društva dovodi do promjene sustava vrijednosti. Stabilnost danas ne predstavlja vrijednost i stabilnosti nedostaje moralni prestiž. Interesantno je da i stabilna servisna zanimanja padaju u razini plaća, a cijeli ovaj sektor (medicinske sestre, održavanje, transport) preuzimaju imigranti koji su fokusirani na stabilnost prije negoli na kulturnu karakterizaciju nekog posla. Rizik je postao dominantna vrijednost i sve je više privremenih i fluidnih poslova koji oponašaju poslove elite, iako se ljudi koji ih upražnjavaju suočavaju s posve drugim problemima. Nova paradigma u kojoj se odvijaja rad proglasila je odgođeno zadovoljstvo nonsensom kao i princip samodiscipline. No, s druge strane došlo je i do institucionalne promjene odnosno nedostaje insititucionalni okvir za ove vrijednosti. Banalan primjer toga jesu problemi privatnih penzionih fondova u Americi koji su štednju za budućnost, esenciju protestantske etike, oslabili. Pokazalo se da više ne postoji siguran raj u budućnosti.

Pa ipak, stabilnost nije nestala iz naših života, nju pronalazimo u repetitivnim formama naše kulture, na što je upozoravao još Simmel, a Benjamin do kraja razradio povezavši dječju sklonost k repetitivnosti sa sklonošću odraslih da uvijek gledaju iste, tehnički reproducirane, slike (logika televizijskih serija ovu ljudsku sklonost repetitivnosti iskorištava do krajnjih granica). Uvijek se radi o tome da repetitivnost pruža očekivano čime stvara iluziju da siguran raj ipak postoji i da je tu pred nama.

Na poslu se od radnika traži da se prilagodi novim uvjetima: od njega se traži da preuzme odgovornost (kada to već uprava izbjegava), da razvija suradnju na poslu (kada je već nestao sloj medijatora) i otvoreno ga se poziva da bude inovativan i na taj način dalje pridonose razvoju organizacije. Samo u tom slučaju možda može zadržati posao.

Ono što je danas posebno važno za radnika jest moment suradnje koji kod Marxa ima dvije forme: objektivnu, prema kojoj svaki radnik obavlja specifičan posao koji inžinjer stavlja u odnos prema drugim poslovima i na taj način transcendira individualni rad; i subjektivnu, prema kojoj svaki rad u sebi sadrži socijalnu dimenziju odnosno u samom radu postoji svijest o potrebi za razvojem i intenziviranjem suradnje. Danas, kako ističe Paolo Virno, prevladava ova potonja dimenzija suradnje tj. od radnika se traži da kontinuirano stvaraju nove suradničke procedure. Na taj način u prvi plan dolaze radnikove socijalne (lingivističke) kompetencije  i one danas pretežu nad vještinama i znanjima o samoj tehničkoj dimenziji rada. Danas je svaki rad prije svega socijalan.